Das Gesetz zählt die wichtigsten Missbrauchstatbestände in Art. 336 OR auf. Eine Kündigung ist missbräuchlich,

a) wenn sie wegen einer Eigenschaft erfolgt, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, ausser diese Eigenschaft steht in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtigt wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR).

b) wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, ausser diese Rechtsausübung verletzt eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtigt die Zusammenarbeit im Betrieb (Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR).

c) wenn sie ausschliesslich deshalb ausgesprochen wird, um Ansprüche der anderen Person aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR).

d) wenn sie erfolgt, weil die andere Partei in guten Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR). Man bezeichnet diesen Tatbestand auch als Rachekündigung.

e) wenn sie wegen (schweizerischem) obligatorischem Militärdienst, Zivilschutzdienst oder Zivildienst erfolgt (Art. 336 Abs. 1 Bst. e OR).

f) wenn sie erfolgt, weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört, oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt (Art. 336 Abs. 2 Bst. a OR).

g) wenn sie erfolgt, während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und die Arbeitgeberin nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte (Art. 336 Abs. 2 Bst. b OR).

h) wenn die Konsultationspflicht bei einer Massenentlassung nicht eingehalten wurde (Art. 336 Abs. 2 Bst. c OR).

Kündigt eine Arbeitgeberin, weil der Arbeitnehmer wegen Diskriminierung auf Grund des Geschlechts eine innerbetriebliche Beschwerde erhoben oder die Schlichtungsstelle eingeschaltet hat, kann diese Kündigung vom Gericht für nichtig erklärt werden. Der Arbeitnehmer kann jedoch auch auf die Weiterbeschäftigung verzichten und eine Entschädigung verlangen (Art. 10 Gleichstellungsgesetz).

Neben diesen gesetzlichen Missbrauchstatbeständen hat die Gerichtspraxis weitere Tatbestände als missbräuchlich qualifiziert:

• Eine Änderungskündigung, mit der eine für den Vertragspartner unbillige Verschlechterung herbeigeführt werden soll, für die weder betriebliche noch marktbedingte Gründe bestehen.
• Die Kündigung mit der Begründung von Leistungseinbussen des Arbeitnehmers, die aufgrund von Mobbing erfolgte und die Arbeitgeberin nichts gegen das Mobbing unternommen hatte.